«Entre l’économie fribourgeoise et le monde académique, il existe toujours un fossé que nous voulons contribuer à réduire au maximum.» Directeur de la Chambre de commerce et d’industrie du canton de Fribourg (CCIF), Christophe Emmenegger fait partie de ceux qui veulent créer des ponts. Docteur en nanotechnologie, il fut d’abord actif dans la recherche fondamentale avant de rejoindre l’économie. Il connaît bien les deux mondes.

Et s’il comprend ce qui les sépare, il voit surtout le gain mutuel d’un rapprochement. Réduire ce fossé, c’était justement l’objectif de la rencontre intitulée «Pas de barrière», organisée conjointement par l’Université de Fribourg (Unifr) et la CCIF. Fin mai 2025, sur le site de Bluefactory, cette soirée de présentations et de réseautage visait à favoriser le contact entre entrepreneur·euse·s fribourgeois·e·s et les chercheur·euse·s issu·e·s du monde académique.

Rectrice de l’Unifr, Katharina Fromm constate que, trop souvent, le milieu universitaire est perçu comme retranché dans sa tour d’ivoire, déconnecté des réalités du tissu économique. «Nous voulons montrer que ce savoir fondamental est utile, que nos chercheuses et chercheurs possèdent de riches compétences et que le potentiel d’application est là», explique-t-elle. Et pour valoriser ce trésor que représente le savoir fondamental, la communication et la recherche de visibilité deviennent capitales, poursuit la rectrice, responsable entre autres du soutien à la recherche et l’innovation de l’Unifr.

Christophe Emmenegger abonde. Pour le directeur de la CCIF, il importe de ne pas cultiver la vision d’un monde bipolaire, entre entrepreneur·euse·s du cru d’un côté et monde universitaire de l’autre. «Nous voulons permettre un réseau de compréhension, car l’Université s’inscrit dans le paysage économique fribourgeois. Les liens existent, il faut les valoriser.» Parmi ces ponts déjà établis, citons l’implication de l’Unifr dans nombre de domaines: alimentation durable, matériaux et santé (Food Research and Innovation Center), nanomatériaux (Adolphe Merkle Institute), interaction humain-technologie (Human-IST) ou encore bâtiment (Smart Living Lab).

Sans compter trois startups de l’Unifr actives dans la lutte contre le surpoids (bewe), la détection du cancer du sein (Xemperia) ou encore la création de matériaux à base de cellulose (Seprify). En 2024, elles ont généré des postes de travail pour 25,6 équivalents temps plein (EPT) pour un capital obtenu de 4,9 millions de francs. A côté de ces contributions, d’autres collaborations se tissent entre chercheur·euse·s et entrepreneur·euse.

A l’image de WasteLogs, un outil d’aide à la décision pour optimiser la collecte des déchets par les services de voirie ou les entreprises mandatées par les collectivités publiques. Dans ce projet, né d’un partenariat entre l’Unifr et la société bernoise System-Alpenluft, et soutenu par InnoSuisse, les mathématiques et l’informatique viennent prêter main-forte aux entreprises de ramassage de déchets afin de résoudre le casse-tête quotidien du parcours à effectuer par le personnel.

«Nous avons traduit le problème du ramassage en un problème mathématique, puis avons développé des algorithmes pour résoudre ce problème», résume le professeur de mathématiques Bernard Ries, du Decision Support & Operations Research Group de l’Unifr. Au final, l’outil permet des tournées plus durables tandis que le gain d’efficacité pour les collectivités publiques est estimé à 10 ou 20%.

Dans un autre registre, on trouve l’exemple du partenariat entre l’Unifr et l’assurance La Mobilière, avec la création d’un cluster de recherche sur la résilience au niveau économique, politique et social. Ou encore l’intérêt surprenant des sciences humaines pour le secteur de la construction, à l’image des travaux de recherche de la prof. assistante en anthropologie sociale Madlen Kobi. Son projet Urban Bricolage. Mining, Designing and Constructing with Reused Building Materials montre les avantages de développer une économie circulaire en récupérant les matériaux de démolition.

Madlen Kobi évoque quelques chiffres surprenants. En Suisse, ce sont entre 6000 et 7000 bâtiments que l’on démolit chaque année, tandis qu’en Europe, la moitié des déchets de construction termine à la décharge. «Mais il faut savoir par exemple que la récupération de l’aluminium ne demande que 5% de l’énergie nécessaire à sa production initiale», explique-t-elle. Et de montrer des exemples de constructions en Suisse, réalisées à l’aide de fenêtres récupérées, comme le K118 à Winterthur ou l’Elys Basel.

Prof. Dr. Olivier Furrer, Chaire de marketing

De manière générale, une représentation accrue des femmes à des postes supérieurs contribue-t-elle à la satisfaction professionnelle des employées?
Tout d’abord, il faut bien comprendre que notre étude ne porte pas sur la satisfaction professionnelle des employées ou leur satisfaction au travail, mais sur leur satisfaction en termes de carrière. En effet, la satisfaction en rapport avec la carrière reflète l’évaluation subjective et personnelle que font les employées de leur progression et de leurs perspectives de carrière. Dans notre étude, ce construit a été mesuré avec des items tels que: «Je suis satisfaite du succès que j’ai obtenu au cours de ma carrière» et «Je suis satisfaite des progrès que j’ai accomplis dans la réalisation de mes objectifs de carrière».
Ensuite, il faut également comprendre que notre étude n’est pas comparative. Nous ne nous sommes pas intéressés aux différences de niveau de satisfaction entre hommes et femmes. Nous n’avons mesuré cette satisfaction en rapport avec la carrière que pour les femmes et nous avons cherché à comprendre les différences de satisfaction entre femmes en fonction de la répartition des genres, dans leur entreprise au même niveau hiérarchique et au niveau supérieur.
Pour en revenir à votre question, les résultats de notre étude montrent que la satisfaction des employées en rapport avec leur carrière est positivement influencée lorsqu’elles ont dans leur entreprise une majorité de femmes au niveau hiérarchique directement supérieur au leur; elle est en revanche négativement affectée lorsque leur supérieure directe est une femme et lorsqu’il y a une majorité de femmes à leur niveau hiérarchique. Ces résultats sont relativement universels (similaires dans les 35 sociétés que nous avons étudiées) et peu influencés par des facteurs culturels.

Il est souvent avancé que les femmes adoptent entre elles un comportement plus compétitif et hostile que les hommes. Votre étude aborde ce point. Est-ce un fait avéré ou un simple cliché?
De nombreuses études ont montré que les femmes pouvaient être aussi compétitives que les hommes, qu’elles sont généralement plus compétitives entre elles que vis-à-vis des hommes et qu’elles utilisent le plus souvent des comportements compétitifs différents des hommes. Notre étude ne mesure pas directement l’intensité de ces comportements compétitifs, mais utilise le concept d’interdépendance (paradoxale) entre compétition et coopération pour développer des hypothèses liant la répartition des genres dans l’entreprise et la satisfaction des femmes en rapport avec leur carrière. Nos résultats montrent qu’une femme qui a une autre femme en tant que supérieure directe voit sa satisfaction en termes de carrière amoindrie, ce que nous expliquons par une concurrence accrue entre femmes.

Par ailleurs, votre étude montre que, lorsqu’une majorité féminine se retrouve au même niveau hiérarchique, cela a des conséquences négatives sur leur satisfaction de carrière. Comment expliquez-vous ce phénomène?

L’hypothèse que nous avons formulée, et qui semble supportée par nos résultats, c’est que, dans les environnements compétitifs, les individus se comparent souvent à leurs pairs avec des performances et des caractéristiques similaires. Dans le cadre de la dynamique de genre, les femmes sont susceptibles d’être en concurrence avec leurs homologues féminines du même niveau hiérarchique. Cette concurrence peut être comparée à un tournoi où les individus se disputent des ressources et des récompenses limitées et où les pairs de même niveau hiérarchique (c’est-à-dire de la même ligue) deviennent les principaux concurrents. Compte tenu de la socialisation générale des femmes vers des rôles communaux (autrement dit vers des pratiques qui privilégient le bien-être de la communauté) et des hommes vers l’affirmation de soi, il se peut que les femmes n’apprécient ni n’approuvent la compétition autant que les hommes et préfèrent la coopération. Elles pourraient ainsi réagir plus négativement à la concurrence entre elles que les hommes à la concurrence entre hommes. Toutefois, avec une majorité de femmes au même niveau hiérarchique, l’intensification de la concurrence due à un accès restreint aux ressources (par exemple, les possibilités d’avancement) pourrait réduire leur satisfaction en rapport avec leur carrière, comme le montre l’incivilité observée dans d’autres études parmi les collègues féminines.

Vous suggérez également que, pour les femmes, travailler sous la supervision d’une femme nuit à leur satisfaction en termes de carrière. Qu’est-ce qui vous a conduit à émettre cette hypothèse? Et comment l’expliqueriez-vous?
La relation entre un·e supérieur·e direct·e et un subordonné·e implique généralement une interdépendance à la fois coopérative et compétitive. Cependant, nous soutenons que, dans les dyades superviseure–subordonnée femme, la dynamique interpersonnelle présente probablement plus de concurrence que de coopération que dans les dyades superviseur homme–homme ou dans les dyades mixtes. Nous le pensons sur la base de la théorie des caractéristiques du statut de genre qui explique que, sur le lieu de travail, les hommes ont un avantage en termes de statut ce qui entraîne chez certaines femmes un syndrome de reine des abeilles (queen bee syndrome) et/ou de défi ascendant (upward challenge).

De quoi s’agit-il?
Le syndrome de reine des abeilles est un phénomène social dans lequel les femmes en position d’autorité ou de pouvoir traitent les femmes subordonnées moins bien que les hommes, uniquement sur la base de leur genre. De plus, alors que les femmes ont tendance à voir et à traiter leurs managers masculins comme des « managers », les femmes subordonnées ont tendance à voir et à traiter leurs managers féminins comme des « femmes ». Par conséquent, elles sont plus enclines à adopter des comportements compétitifs à l’égard d’un superviseur féminin qu’à l’égard d’un superviseur masculin, ce qui se traduit par ce que nous appelons un défi ascendant.

À l’inverse, vous avez constaté que la situation s’améliore lorsque les femmes sont majoritaires aux niveaux hiérarchiques supérieurs immédiats. La distance hiérarchique pourrait-elle réduire la compétition entre femmes?
Dans les situations où une femme subalterne interagit avec une majorité de femmes au niveau hiérarchique supérieur, un contexte qui n’est pas dominé par une seule femme supérieure directe, nous avons proposé et empiriquement démontré un effet positif sur la satisfaction de carrière. Cela peut s’expliquer par le nombre accru de concurrentes potentielles, qui réduit le comportement compétitif des femmes du niveau inférieur. En effet, les individus font souvent preuve de moins de concurrence lorsque le nombre de concurrents est plus élevé, car ils perçoivent une diminution des chances de réussite ce qui entraîne une baisse de leur motivation à concourir. Par conséquent, dans ce contexte, les femmes ont tendance à se comporter de manière moins compétitive avec un groupe comprenant une majorité de femmes plus haut placées qu’avec une seule femme comme supérieure directe. De plus, l’argument de la distance psychologique laisse à supposer que les femmes se sentent plus proches de leur supérieure directe que des femmes plus haut placées, ce qui fait de ces dernières des concurrentes moins pertinentes. En outre, dans ce cadre, les femmes plus haut placées servent souvent de sources d’inspiration et d’informations précieuses plutôt que d’être perçues comme des concurrentes directes. Avec une majorité de femmes au niveau supérieur, ces femmes deviennent des référentes de carrière plus importantes, ce qui réduit la dynamique concurrentielle et renforce la coopération. Avec une concurrence ascendante réduite, les femmes les plus haut placées peuvent également plus facilement adopter un rôle protecteur et accepter d’être des mentors.

Plus surprenant encore, vous pointez du doigt l’impact négatif des lois en faveur de l’égalité des genres. Ces dernières atténueraient l’effet positif d’une majorité féminine au niveau hiérarchique supérieur. Pensez-vous que ce soutien externe biaise leur légitimité?
On ne peut pas parler d’un impact général négatif des lois en faveur de l’égalité des genres. Ces lois et réglementations visant à garantir l’égalité entre hommes et femmes se sont avérées efficaces, les faits montrent que ces lois et réglementations ont conduit les entreprises à engager et à promouvoir davantage de femmes à des postes de direction de haut niveau. Cependant, dans le cadre de notre étude sur la satisfaction des femmes en rapport avec leur carrière, nos résultats montrent que, dans les sociétés qui ont les lois et les réglementations les plus fortes, avoir une majorité de femmes au niveau hiérarchique supérieur a un effet plus faible que dans les sociétés où ces lois et réglementations sont moins strictes. Nos résultats montrent même que, dans les sociétés avec des lois et des réglementations plus fortes, une majorité féminine au niveau hiérarchique supérieur n’a aucun effet sur la satisfaction des femmes en rapport à leur carrière, c’est probablement parce que dans ces sociétés elles sont traitées de la même manière que les hommes par les femmes occupant les positions supérieures.

En revanche, votre étude semble indiquer que ces lois amplifient l’effet négatif d’une majorité féminine au même niveau hiérarchique. Faudrait-il alors envisager de limiter les interventions législatives en la matière?
Encore une fois, il ne faut pas généraliser et, surtout, il faut garder à l’esprit que ces lois ont des visées et des résultats qui vont bien au-delà de la satisfaction avec la carrière. Cela dit, cet effet négatif va à l’encontre de ce que nous pensions et de notre hypothèse de travail. Nous pensions que ces lois atténueraient l’intensité de la concurrence entre femmes lorsqu’elles sont majoritaires à un même niveau hiérarchique. Or, il semblerait que les résultats soient inverses avec les effets que l’on vient de mentionner sur la satisfaction en termes de carrière.

Vos conclusions reflètent une réalité complexe et nuancée. Quels enseignements les législateurs·trices et les dirigeant·e·s d’entreprise peuvent-ils en tirer?
D’une part, l’absence de différences entre sociétés pour certaines relations suggère la possibilité de mesures universelles. D’autre part, la présence de lois et de réglementations en matière d’égalité des genres modère les questions de satisfaction avec la carrière dans deux des trois effets et suggère la nécessité pour les entreprises multinationales d’adapter leurs stratégies de diversité des genres aux contextes juridiques distincts de leurs pays d’accueil. Nos résultats suggèrent également que les dyades superviseure–subordonnée femme sont préjudiciables à la satisfaction des femmes en ce qui concerne leur carrière et qu’il s’agit probablement d’un phénomène mondial. Cela signifie que les entreprises multinationales, quel que soit le pays dans lequel elles opèrent, devraient identifier les défis auxquels sont confrontées les dyades femme–femme et, le cas échéant, développer des mesures pour réduire les tensions qui en découlent.

Mais comment concrètement atténuer cet effet négatif sur la satisfaction liée à la carrière quand les femmes travaillent avec une superviseure féminine?
Ce phénomène met en évidence la manière complexe dont les normes sociétales et les inégalités structurelles se reflètent dans les contextes organisationnels. Il suggère que les défis auxquels sont confrontées les femmes occupant des postes supérieurs, y compris la gestion des attentes et des préjugés liés au genre, peuvent avoir des effets d’entraînement sur les expériences et les perceptions de leurs subordonnées en matière de progression de carrière. C’est pourquoi la résolution de ces problèmes devrait nécessiter des changements dans la culture organisationnelle des entreprises afin de soutenir les femmes à tous les niveaux de l’organisation, en encourageant une culture de soutien mutuel, de mentorat et de reconnaissance des différents styles de leadership.

En somme, votre étude semble suggérer qu’un excès de femmes à un même niveau hiérarchique nuit à la satisfaction de carrière. Cela revient-il à préconiser une mixité équilibrée à tous les niveaux?
Notre étude ne suggère rien de tel. Elle ne traite ni d’excès de femmes, ni de mixité équilibrée. Premièrement, nous n’avons comparé des situations dans lesquelles les femmes étaient majoritaires (ce qui ne veut pas dire qu’elles soient en excès) qu’avec celles dans lesquelles il y avait une mixité équilibrée ou une majorité d’hommes, sans distinguer ces deux cas. Deuxièmement, nous ne nous sommes intéressés qu’à la satisfaction des femmes en rapport avec leur carrière, sans la comparer avec celle des hommes, ni même prendre celle-ci en compte. La contribution de notre étude est importante, mais très spécifique, elle ne permet donc pas de préconiser des généralités.

• Terpstra-Tong, Jane L. Y., Len J. Treviño, Alara Cansu Yaman, Fabian Jintae Froese, David A. Ralston, Nikos Bozionelos, Olivier Furrer, Brian Tjemkes, Fidel León-Darder, Yongjuan Li, and others. Gender Composition at Work and Women’s Career Satisfaction: An International Study of 35 Societies.Ìý» Human Resource Management Journal, September 1, 2024.

Une crevette parmi des baleines. Voilà comment les Sud-Coréen·nes décrivent la position géographique et économique de leur pays. Entre deux géants: la Chine et le Japon. Dans les années 1950, au sortir de la guerre de Corée et après des décennies d’occupation japonaise, la «crevette» a mauvaise mine. Totalement détruit, le pays connaîtra pourtant une croissance impressionnante durant la deuxième moitié du XXe siècle et jusqu’à aujourd’hui. Si le pays de la K-Pop et de Squid game exporte sa culture et soigne son soft power, il s’est surtout imposé comme puissance économique.

Romain Ducret, lauréat du prix Vigener

«Publicités, enseignes lumineuses, bâtiments. Dans les rues de Séoul, les signes de ce bond économique sont omniprésents», observe le Fribourgeois Romain Ducret. Chercheur au sein de la Chaire de finance et gouvernance d’entreprise de l’Université de Fribourg, il a travaillé sur ce qu’on appelle le «miracle» coréen.

Le cas parlant du Covid-19
Sa thèse de doctorat, intitulée The Korean market and business groups: Three essays on the pricing, valuation and policies of Korean listed firms lui a valu le prix Vigener, remis lors du Dies Academicus 2023 à Fribourg. Au cœur de ses recherches: les chaebols. Un mot formé par les racines chinoises chae (finance) et bol (groupe de personnes) pour décrire ces structures autant essentielles que clivantes dans le pays. Groupe le plus important, Samsung représente aujourd’hui à lui seul environ 20 % du PIB sud-coréen. «La question des chaebols divise en Corée», fait remarquer Romain Ducret. Dans l’opinion publique, leur puissance économique suscite tour à tour la méfiance et la confiance; problème pour les uns, solution pour les autres. Cette ambivalence, le chercheur l’a perçue sur les marchés boursiers lors de la pandémie. Avec l’effondrement du marché au début de la crise, les investisseurs sont soudain devenus frileux avec les chaebols. «Certains investisseurs se souvenaient de la crise asiatique de 1997 et craignaient que des groupes ne connaissent des faillites en série», explique le chercheur. En revanche, une fois l’orage passé, au moment de la reprise, le fait d’être associé aux chaebols et à leur puissance économique était au contraire considéré comme un avantage. Ces groupes aux activités très diversifiés (Samsung compte 63 firmes affiliées en 2023) offrent en effet une stabilité, permettant d’allouer et d’optimiser les ressources en leur sein. «La majorité des chaebols est restée aux mains des familles fondatrices. Elles exercent leur contrôle via des structures particulièrement complexes comme des participations croisées. Ce qui veut dire qu’au sein du groupe, une entreprise A détient des parts de l’entreprise B. Ces pratiques posent des problèmes de gouvernance», décrit Romain Ducret.

Liens étroits et opaques avec les politiques
Le développement des chaebols remonte aux années 1960. A cette période, le général Park Chung-hee, à la tête du pays, s’entoure d’entrepreneurs et leur donne mission de relancer l’économie en échange de certains avantages. Profitant de plans de relances économiques, nombre d’entreprises commencent à investir dans l’industrie lourde et chimique dès les années 1970. Ce qui explique qu’aujourd’hui encore, la Corée reste l’un des acteurs importants du marché, comme la construction navale. Dès le départ, chaebols et politiques cultivent donc des liens étroits, mais aussi opaques. Leur domination dans le paysage économique coréen commence à déranger. «Dans les annéesÌý1980, les autorités deviennent plus strictes, les chaebols étant accusés d’empêcher toute forme de concurrence», relève le chercheur. Ces mesures n’empêchent toutefois pas les scandales d’éclater. Et ce jusqu’à récemment, comme en 2017, avec la destitution sur fond de scandales de corruption de la présidente du pays, Park Geun-hye, fille du général Park. La défiance d’une partie de la population à l’encontre des chaebols s’est accrue avec la crise asiatique de 1997. Débutant en Asie du Sud-Est, la crise s’est propagée dans les pays environnants. En Corée du Sud, cela reste un traumatisme encore bien présent dans l’identité des Coréen·nes; un moment charnière aussi dans le lien que la population entretient avec les chaebols. «Avant la crise, ceux-ci se finançaient au moyen de la dette et profitaient de crédits à moindre coût, ils ont été accusés d’avoir propagé la crise dans le pays», souligne Romain Ducret.

Critiqués mais vitaux pour le pays
Au-delà du dégât d’image et de la baisse de popularité, la crise elle-même secoue les chaebols. «Des groupes ont résisté et se sont renforcés. C’est le cas pour Samsung, LG et SK. D’autres en revanche ont disparu», continue le chercheur. Il s’agissait pour certains de groupes important, à l’exemple de Daewoo, actif tant dans la construction navale, les voitures, l’électronique ou le bâtiment. Endetté, le groupe se verra dissous par le gouvernement en 1999, d’autres groupes rachetant certaines de ses entreprises, à l’image de l’américain General Motors qui reprendra la filiale automobile. Si les chaebols restent clivants au sein de la société, ils n’en demeurent pas moins une force économique de premier plan. Des groupes comme Samsung restent vitaux pour le pays. Certains, comme LG, sont devenus des holdings pour gagner en transparence. Leur avenir suit également les contours de la politique internationale. «Les tensions entre la Chine et les Etats-Unis ont projeté la Corée du Sud sur le devant de la scène économique», analyse le chercheur. Avec sa production de circuits intégrés et de batteries, la Corée permet de soulager les Occidentaux de leur dépendance à l’égard de la Chine.
Ces dernières années, les joint-ventures se sont multipliés entre les Etats-Unis et le Pays du matin calme, lequel muscle sa présence dans le domaine de l’armement, devenant l’un des dix plus grands exportateurs. Pour autant, il serait exagéré de faire de la Corée du Sud un pays pro-occidental. «Celle-ci privilégie une certaine neutralité économique», nuance le chercheur, impressionné par la forte conscience identitaire de la population. «Il existe une tension entre l’aspiration au modèle occidental et un attachement aux valeurs confucéennes et à la culture traditionnelle. Mais ce qui domine, c’est la fierté d’être Coréen·ne.»

• Romain Ducret
• Photos: Romain Ducret

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«Mon choix était naïf. Je n’ai pas eu une ambition visionnaire, j’ai juste opté pour les branches qui m’intéressaient.» Quand elle a commencé l’université, en 2003, Anna Jobin a choisi Fribourg pour son bilinguisme et aussi parce que son programme des Sciences de la société permettait de combiner les disciplines de façon très libre. Elle complète donc la sociologie, sa branche principale, avec de l’économie politique et de l’informatique. «J’ai quand même dû demander des dérogations à deux facultés pour inclure l’informatique», rigole la docteure en Sciences sociales, de retour à l’Université de Fribourg depuis quelques mois. Chargée de cours et lectrice, elle y assurera notamment la coordination d’un nouveau master intitulé Digital Society qui se penchera sur les bouleversements actuels causé par les technologies numériques (lire aussi encadré ci-dessous). «J’ai l’impression de boucler une boucle!» Au fil de son parcours, Anna Jobin a souvent dû justifier son intérêt combiné pour les aspects technologiques et sociologiques. «Il y a dix ans encore, on considérait la numérisation comme une question essentiellement technologique. Aujourd’hui, on est davantage conscient des implications de ces aspects dans notre quotidien et des questions sociales et sociétales que cela pose.»

L’expérience de l’entrepreneuriat
Avant même d’avoir terminé son master, la jeune femme avait lancé sa propre entreprise de conseil en stratégie numérique pour les PME et les indépendants. Une activité qu’elle poursuit quelques années tout en devenant maman. «Les questions et les problèmes de mes client·e·s me servent encore à appréhender les interactions entre les néophytes et les nouveaux outils et les nouvelles offres numériques à leur disposition», relève la chercheuse. A 29 ans, elle revient sur la voie académique par «besoin d’approfondir sa compréhension par la recherche». L’EPFL venait de lancer sa chair Humanités digitales. Anna Jobin y fait un stage de chercheuse. Elle entame ensuite une thèse sur les interactions entre les algorithmes et leurs utilisateur·trice·s, auprès de l’Université de Lausanne. «Mais je n’y ai jamais travaillé en tant qu’assistante-doctorante. Mon parcours a été atypique, constitué d’un patchwork d’emplois et de mandats déjà avant le doctorat.»

Américains en avance
Assistante scientifique à l’EPFL, dans un premier temps, elle rejoint ensuite — et en famille — les Etats-Unis, à l’Université de Cornell, dans l’état de New York. Boursière du Fonds National suisse de la Recherche scientifique, elle y intègre le département de STS (Science and technology studies). «La recherche aux US était très avancée dans le domaine STS. C’était l’occasion d’être en contact direct avec les expert e s les plus impliqué·e·s.» Elle prolonge son séjour d’un an, auprès de l’Université de Tufts, à Boston. «On m’a alors proposé un poste de chercheuse à l’EPFZ. Je ne pouvais pas refuser.» A son retour, la famille, qui s’est agrandie d’un troisième enfant, s’installe à Berne. Anna Jobin en profite pour défendre sa thèse, à Lausanne, en 2019. Deux ans plus tard, au terme de son contrat, elle postule pour un nouveau mandat dans la recherche, au HIIG à Berlin. «Avec la pandémie, j’ai choisi de garder mon domicile à Berne. On a beaucoup travaillé à distance, mais cela n’a pas empêché la cohésion de l’équipe.»

Interfacultaire et interdisciplinaire
En parallèle, la jeune femme répond positivement à plusieurs propositions de charges de cours. «Le projet au HIIG sur la constitution de l’Intelligence Artificielle était passionnant, mais l’enseignement me manquait.» Son CDD à Berlin s’approchant de son terme, elle a répondu à l’annonce pour un poste à Fribourg, incluant la coordination d’un nouveau master. «Je me sens vraiment bien ici parce que ce poste est lié à l’institut Human-IST (Human Centered Interaction Science and Technology). Un institut interfacultaire et interdisciplinaire. C’est pour moi la meilleure approche possible si on veut comprendre globalement ce monde, qui est aussi numérique.» Comment la chercheuse perçoit-elle les débats actuels autour de l’Intelligence Artificielle? «Comme disait Melvin Kranzberg, un historien des technologies, il y a bientôt 40 ans: la technologie n’est ni bonne ni mauvaise, mais elle n’est pas neutre non plus, note Anna Jobin. Les questions sont alors: comment l’utilise-t-on? Comment la contrôle-t-on? Quelle utilisation va-t-on en faire? Je trouve normal que des discussions existent autour des systèmes algorithmiques, surtout celles qu’on nomme aujourd’hui Intelligence Artificielle.» Alors qu’il y a quelques années, les questions techniques cristallisaient les échanges, le débat s’est ouvert aux incidences sur les utilisateur·trice·s et plus largement sur la société. «Longtemps, on hésitait à aborder ces thématiques avec des spécialistes des sciences sociales, alors qu’on avait moins de scrupules à demander leur avis sur des questions sociétales à des expert·e·s en technologie. J’apprécie qu’on m’ait toujours laissée participer au débat!»

Politique et gouvernance
La quadragénaire est d’ailleurs régulièrement sollicitée et appartient à plusieurs groupes de travail au niveau national. Depuis octobre 2021, elle préside également la Commission fédérale des médias. «Dans ce domaine, les défis liés au numérique sont très concrets, souligne Anna Jobin. Et ils méritent une attention particulière compte tenu du rôle des médias dans le fonctionnement démocratique.» Mais qu’on s’adresse à des expert·e·s issus de la technologie ou à des spécialistes des sciences sociales, leurs conclusions sont assez similaires: «Ces questions doivent trouver des réponses d’ordre politique ou de gouvernance, souligne la spécialiste. Souvent, le numérique met à nu des problèmes préexistants, parfois en les amplifiant par l’automatisation. On parle de gouvernance plutôt que de réglementation afin d’inclure tous les aspects formels et informels liés aux normes, aux valeurs et aux pratiques numériques.» Pour la chercheuse, une prise de conscience a bien eu lieu, même si les réponses ne sont pas encore adaptées. «Mieux vaut essayer que de continuer à laisser faire.»

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• Un Café scientifique, intitulé «», se penchera également sur cette thématique le 5 avril 2023, à 18h00, au Nouveau Monde.

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